第二章　人员素质测评原理

一、名词解释

1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。

2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。

3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。

4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。

二、填空

1.人员素质测评的方法原理:信度、效度、项目分析。

2.效度的估计方法：表面效度、内容效度、结构效度、预测效度。

3.心理测评的类型：智力测评、能力测评、人格测评、投射测评。

三、简答

1.人员素质测评的认知演变：

（1）从绝对的人到相对的人

（2）从静态的人到动态的人

（3）从孤立的人到系统的人

2.人员素质测评的理论演变：

（1）“黑箱理论”

（2）“人—岗匹配”理论

帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配

（3）“人—组织匹配”理论

3.影响信度的因素：

（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身

（2）受测团体的范围

（3）测验的长度

（4）测验的难度

4.心理测评的优点（特点）：

（1）信度和效度高

（2）标准化程度高

（3）心理测评的客观性强

5.评价中心技术主要包括：

（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。

（2）文件筐测试：又称公文处理测评或公文包测评，是指应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工需要处理的各种日常文件。

（3）角色扮演：是比较复杂的测试方法，是一种面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法。

（4）管理游戏：也是评价中心常用的方法之一，是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。

6.面试的形式：

（1）个别面试：面试官一对一地对应聘者进行面试

（2）小组面试：由两三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试

（3）成组面试：由面试小组（由两三人组成）同时对几个应聘者（最好是5-6个）同时进行面试

（4）电话面试：通过手机、固话等通讯工具对应聘者进行面试

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